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GRH à l’épreuve de la crise: 3 questions à Mme Boughaba, DG d’Invest RH

GRH à l’épreuve de la crise: 3 questions à Mme Boughaba, DG d’Invest RH

samedi, 21 novembre, 2020 à 12:46

Casablanca – Comme partout dans le monde, la crise sanitaire et l’arrêt brutal de l’activité durant le confinement ont propulsé les gestionnaires des ressources humaines au premier plan dans leur organisation. Sans exception, la fonction RH dans les entreprises publiques ou privées, grandes ou petites, tous secteurs confondus, ont dû répondre dans l’urgence aux impératifs de cette situation inédite.

Khadija Boughaba, directrice générale du cabinet spécialisé dans le Recrutement et le conseil en Stratégie Ressources Humaines, Invest RH, a accordé une interview à la MAP dans laquelle elle met en avant le rôle crucial de la gestion des ressources humaines, particulièrement durant les derniers mois, dévoilant les principales leçons tirées pour la GRH au cours de cette crise.

1- Quels ont été les enjeux de la reprise d’activité, après plusieurs mois de confinement, chez les professionnels RH ?

L’enjeu principal de la reprise d’activité pour les RH a porté sur le rétablissement de la confiance sur tous les plans : individuel, collectif, vis-à-vis de son organisation, de ses collègues …..

“Rien ne sera plus comme avant”, ce sentiment partagé durant le confinement, allait être vécu lors de la reprise et ce pour une multitude de raisons.

Plus concrètement, l’enjeu immédiat des RH a été de préparer une reprise en déployant toutes les mesures sanitaires recommandées, et de distanciation pour éviter tout risque d’infection ou de contamination au Covid-19.

En même temps, les RH se sont confrontés aux problèmes sociaux générés par l’impact néfaste de la crise sanitaire et qui a donné lieu à du chômage partiel et de nombreux licenciements.

2- Comment peut-on allier continuité optimale du travail, développement des compétences, tout en tenant compte des impacts personnels et professionnels de la pandémie sur les salariés ?

Cette équation est difficilement réalisable dans le contexte actuel du fait de la brutalité avec laquelle les changements se sont produits, d’autant plus que l’effort est concentré sur les questions d’urgence.

Au-delà du risque sur la santé et la sécurité des salariés, le risque le plus élevé qui se profile est celui de la perte de compétitivité et d’obsolescence des compétences dans nos entreprises.

Les fortes perturbations que ces dernières vivent depuis le mois de mars ont exacerbé le malaise déjà présent avant la crise sanitaire.

La transformation de l’organisation du travail par l’adoption incontournable du travail à distance “télétravail”, partie visible de l’iceberg, sera sans doute un des facteurs d’optimisation du travail selon qu’il soit bien ou mal implémenté.

Quant au développement des compétences, il y a lieu de constater que la formation continue a été la plus impactée par cette crise par l’élimination des formations en présentiel et leur remplacement partiel par des formations à distance le plus souvent inadaptées.

A noter qu’à ce jour, le dispositif de financement de la formation continue n’a pas pris en considération cette transformation. Il est donc urgent de mettre à niveau ce dispositif pour encourager les entreprises à exploiter au mieux le potentiel des formations e-learning !

Par ailleurs, la continuité optimale du travail requiert de nouvelles compétences et aptitudes chez les managers pour mobiliser et entretenir la cohésion de leurs équipes à distance tout en en s’appuyant sur le levier de la confiance avant tout !

Côté collaborateurs, ces derniers sont appelés à travailler en autonomie, d’être suffisamment structurés pour organiser leur journée de travail.

De ce qui précède, le fossé risque de se creuser entre les entreprises ou administrations ayant déjà une culture digitale avancée, et celles qui sont au stade de la découverte.

3 – Quels enseignements peuvent être tirés de la crise actuelle, concernant le rôle et l’organisation de la fonction RH?

Outre l’importance de veiller à la bonne santé physique et mentale des salariés, les enseignements sont à mon sens nombreux, au vu de l’intensité de l’impact de la crise sur les RH et la mise en évidence de la place centrale du Capital Humain au niveau de chaque entreprise ou organisation.

Aussi, un des enjeux majeurs pour les DRH est de ne rien lâcher pour que les individus continuent à être placés au cœur de l’entreprise après la crise.

La fonction RH est appelée à se redéfinir pour jouer pleinement son rôle de réel “business partner” en répondant aux préoccupations immédiates de fonctionnement mais en même temps à être proactive pour anticiper les évolutions qui guettent les entreprises. Ceci passe par l’ouverture de l’entreprise sur son environnement, en adoptant les outils technologiques et systèmes de management gagnants, développant son savoir-faire et son agilité.

La fonction RH se doit de contribuer activement pour accélérer le changement et jouer le rôle de facilitateur. La digitalisation, la gestion et développement des compétences, seraient les chantiers prioritaires de l’après crise

La crise a démontré que les entreprises qui ont le mieux résisté, sont celles qui sont dotées d’une vision RH ancrée, une forte culture orientée vers l’humain, un management ouvert et des salariés engagés et compétents. Ainsi le fait de travailler à distance n’a point altéré leur productivité grâce à la fluidité de la communication entre les équipes et leurs managers, la clarté de leur mission, et la confiance partagée.

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