تدبير الموارد البشرية غداة الجائحة..ثلاثة أسئلة للمديرة العامة لإنفست إر أش، السيدة بوغابة

الدار البيضاء – إسوة بباقي المعمور، حذت الأزمة الصحية والتوقيف الفجائي للأنشطة حين الحجر مدبري الموارد البشرية على التكيف وإيلاء فائق العناية للجوانب التنظيمية. فكان لزاما على مهمة الموارد البشرية سواء بالمقاولات العمومية أو الخاصة، كبيرة كانت أم صغيرة، في شتى القطاعات، أن تتأقلم مع هذا الوضع الاستثنائي.

وشددت خديجة بوغابة، المديرة العامة للمكتب المتخصص في التوظيف والاستشارة الاستراتيجية في الموارد البشرية، إنفست إر أش، في حوار مع وكالة المغرب العربي للأنباء على أهمية تدبير الموارد البشرية، لاسيما خلال الأشهر الماضية، مسلطة الضوء على أهم العبر المستخلصة والتي تتصل بتدبير الموارد البشرية خلال هذه الأزمة.

1- ماهي رهانات استئناف الأنشطة بعد أشهر من الحجر لدى مهنيي الموارد البشرية؟

يكمن الرهان الرئيسي لاستئناف الأنشطة بالنسبة لمهنيي الموارد البشرية في استعادة الثقة على الصعيدين الفردي والجماعي.

“لا شيء سيصبح كما كان”، هذا الشعور المشاع خلال الحجر، سيصبح معيشا إبان الاستئناف وذلك لعدة اعتبارات.

وبشكل ملموس، تجلى الرهان الآني للموارد البشرية في تهييئ الاستئناف من خلال تنزيل كل الإجراءات الصحية، إضافة إلى التدابير الحاجزية لتلافي خطر الإصابة بفيروس كورونا أو نقل عدواها.

وفي نفس الوقت، يواجه مهنيو الموارد البشرية مشاكل اجتماعية ناجمة عن وخيم أثر الأزمة الصحية التي مخضت بطالة جزئية وتسريحات بالجملة.

2-كيف السبيل لضمان اتساق ديمومة مثلى للشغل، وتنمية القدرات، مع أخذ الآثار الشخصية والمهنية للجائحة على الأجراء بعين الاعتبار؟

يعسر فعلا تحقيق هذه المعادلة في الظرفية الراهنة على اعتبار الوقع الخطير للتغيرات، علاوة على ذلك فإن الجهد منصب على الأسئلة المستعجلة.

فإضافة إلى التهديد الذي يطال صحة وسلامة الأجراء، يكمن التهديد الخطير في فقدان التنافسية وتقادم الكفاءات بمقاولاتنا.

وولدت التحولات القوية التي تعيش على وقعها هذه الأخيرة منذ شهر مارس ضائقة بينة حتى قبل الأزمة الصحية.

وسيصبح العمل عن بعد، الجزء البين من جبل الجليد، لا محالة أحد عوامل تحسين الشغل سواء أأحسن أو أسيئ إنجازه.

وبشأن تطوير الكفاءات، وجب القول إن التكوين المستمر طاله أكبر الضرر جراء هذه الأزمة من خلال حذف التدريبات الحضورية واستبدالها الجزئي بتدريبات عن بعد في أغلب الأحايين لا مستقة.

مع العلم أن تمويل التكوين المستمر لم يولي أهمية لهذا التحول. مما يوجب وباستعجال إرساء هذا التوجه لتشجيع المقاولات على استغلال أمثل لإمكانات التدريبات عن بعد!

وفي هذا الصدد، تتطلب الاستمرارية المثلى للعمل كفاءات جديدة وملكات لدى المدبرين لتعبئة وتثبيت الانسجام بين فرقهم عن بعد مع التوسل برافعة الثقة قبل كل شيء!

وبشأن المتعاونين، هؤلاء مدعوون للعمل في استقلالية، مع جنوح أكثر نحو الهيكلة لتنظيم يوم عملهم.

وبالتبع ستزداد الهوة عمقا بين المقاولات والإدارات التي تبنت ثقافة رقمية موسعة، والأخرى التي تكتشفها للتو.

3-ماهي العبر المستخلصة من هذه الأزمة، والتي تتعلق أساسا بدور وتنظيم مهام الموارد البشرية ؟

علاوة على أهمية السهر على صحة الأجراء البدنية والنفسية، إيماني أن العبر في هذا الباب كثيرة، بالنظر لوقع أثر الأزمة على الموارد البشرية وأهمية الرأسمال البشري على مستوى كل مقاولة وتنظيم.

كما أن أحد الرهانات الرئيسية للموارد البشرية هو المضي في جعل الأفراد في صلب المقاولة بعد الأزمة.

لكون مهام الموارد البشرية مدعوة إلى إعادة تحديد ماهيتها حتى تنهض بدورها كـ”شريك عمل” من خلال الإجابة عن الانشغالات الآنية للسير العادي للمقاولات والتفاعل الاستباقي مع التطورات التي تسم المقاولات. وهذا يعتمل بانفتاح المقاولة على محيطها، واستثمارها للعدة التكنولوجية ونظم التدبير الناجحة، وتنميتها للمدارك.

ويتعين على مهام المختص في الموارد البشرية الإسهام بشكل فعال في تسريع التغيير والاضطلاع بدور الميسر. كما أن الرقمنة وتدبير وتنمية الكفاءات تعد أوراشا ذات أولوية لما بعد الأزمة.

وأبانت الأزمة أن المقاولات التي قاومت بشدة، هي التي تتوفر على رؤية متجذرة للموارد البشرية، وثقافة قوية موجهة نحو العامل البشري، وتدبيرا منفتحا وأجراء منخرطين وأكفاء. كما أن العمل عن بعد لا يؤثر على المردودية والإنتاجية بفضل انسيابية التواصل بين المجموعات ومدبريها، ووضوح مهامها، والثقة المتبادلة.